Diseñadores entérense: Ser el que entrevista.

Como coordinador de diseño, algunas veces ud se enfrenta a la tarea de entrevistar diseñadores para su organización; esto lo puede poner un poco nervioso. Aquí van unas cuantas sugerencias para ser efectivo cuando se entrevista a otros profesionales creativos.


Antes de la entrevista

Defina el cargo: Antes de hacer la convocatoria, clarifique las responsabilidades de la posición. Hágase preguntas como:
- Qué hará esta persona?
- Si lo persiguiera todo el día, qué vería que hace o que dice?
- Cómo quisiera ud que esta persona se comportara en el equipo y por qué?
- Cómo quisiera ud que esta persona NO se comportara en el equipo y por qué?
- Cuáles son los entregables de este cargo?
- Cuáles son los comportamientos que esta pesona debe tener para ser exitosa en este cargo?


Respóndale a los candidatos: Si le es posible, tome algunos segundos para hacerle saber a cada candidato, que recibió su información. Yo lo hago. Recibo la mayoría de curriculums por email, así que contesto enseguida. De hecho tengo un email plantilla, así que sólo cambio el nombre de la persona. Si no le es posible hacer esto, al menos intente contestar en grupo cuando haya recibido varios curriculums.


Revise cada curriculum con anticipación: Decida con antelación los puntos clave, de forma de buscarlos rápidamente en la hoja de vida. Marque un par de logros que le llamen la atención, para discutirlos durante la entrevista.


Cree una tabla de seguimiento: A menos que ud esté en una compañía grande y RH se encargue de esto, yo recomiendo crear una tabla de Excel para llevar el registro de los candidatos, especialmente si hay muchos. Yo no incluyo todos y cada uno, más bien incluyo aquellos a los que llamaré a entrevista, basada en su curriculum y portafolio. Hago columnas para la información relevante como la edad, grado académico, email, fecha de la entrevista. También les pongo códigos de colores y dejo una columna abierta para escribir el resultado de la entrevista.



Durante la entrevista


Sugerencias generales:
- No lea el curriculum enfrente de la persona.
- Pregunte por partes del curriculum, no el curriculum completo.
- Tenga las preguntas escritas.
- A mi me gusta decirles que me hablen brevemente del portafolio. Esto lo aprendí de otro diseñador con quien consuje un proceso de selección.


Haga las preguntas correctas: Como lo dije en un artículo anterior, me gusta hacer preguntas que me ayuden a decidir si la persona es un buen empalme para la posición y para el equipo. Aquí hay algunos ejemplos:

- Cómo supo de la convocatoria?
- Por qué decidió ser diseñador?
- Qué esperaba lograr entonces, al convertirse en diseñador?
- Qué espera lograr ahora como diseñador?
- En qué ambiente de trabajo le gusta trabajar?
- Prefiere trabajar sólo o en equipo y por qué?
- Qué habilidades tiene? Qué tiene ud que otro diseñador no?
- Cuáles son sus fallas/puntos flacos?
- Cómo se relaciona su experiencia con nuestra compañía?
- Cómo nos ayudará ud a aumentar nuestras ventas?
- Cuáles son sus expectativas de salario?

También puede preguntar específicamente por el par de logros que ud marcó previamente en el curriculum. Pregunte por algún momento en que hicieron x cosa, cómo lo hicieron y cuáles fueron los resultados? Incluso puede basarse en algo que su equipo experimentó recientemente. Así tiene un punto de comparación.


Evalúe las respuestas de forma estructurada: De acuerdo con Manager Tools, aquí va una forma de estructurar sus percepciones: Divídalas en cuatro categorías, interpersonal, cultural, habilidades y conocimiento técnico, y por cada una de ellas describa el comportamiento que lo llevó a sacar su conclusión.


Evalúe el lenguaje corporal: Toqué este tema antes, pero mi amigo Fernando Pacheco de www.saturnattacks.com me recordó que es importante ponerlo aquí y yo estoy de acuerdo! Cuando entrevisto a alguien, busco autoconfianza, sinceridad, energía y profesionalismo. Signos de nervios excesivos, pistas sobre comportamiento inapropiado o poco profesional también se pueden evaluar.



Después de la entrevista


Decida de una vez: Me gusta tomar decisiones rápidas. En este caso es sí, no, o tal vez. Decida inmediatamente después de la entrevista y deje registro en la tabla de Excel. Evite el “tal vez” tanto como sea posible, si no, es como volver al punto de salida, donde tiene que decidir sí o no de nuevo.


Informe el resultado: De nuevo, tómese el tiempo de informar el resultado del proceso de selección a cada candidato. Puede ser un email personalizado o una llamada si el candidato llegó a las últimas etapas del proceso.


Todos los comentarios serán bienvenidos!